Tecno-controlli e diritti fondamentali

Lo scorso settembre è stato pubblicato in G. U. il D. Lgs. 151, che  riscrive in toto l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori in materia di controlli a distanza, modificando una norma risalente, superata dal mutato contesto tecnologico, ed introduce una disciplina nuova per gli strumenti (anche tecnologici) di lavoro e le apparecchiature audiovisive nei luoghi di lavoro. Il testo prevede ora che gli impianti audiovisivi (le telecamere ad esempio) e gli altri strumenti che “consentono” il controllo a distanza, non più vietati espressamente, potranno essere installati, dal datore di lavoro, solo in presenza delle specifiche condizioni previste dalla legge, vale a dire, “esigenze organizzative, sicurezza del lavoro, tutela del patrimonio aziendale”; solo previo accordo con le rappresentanze sindacali, o in mancanza, con autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro. Specificamente, per quanto riguarda gli strumenti elettronici utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (badge, pc, smartphone, tablet…), la legge esclude sia la necessitá di  concertazione sindacale sia il controllo amministrativo. In questo ambito, peró, maggiore enfasi, attraverso un rinvio espresso alle norme del Codice Privacy, é posta, dal legislatore, sui contenuti del provvedimento del Garante Privacy in materia di posta elettronica ed internet nei luoghi di lavoro, ove si legge che: “il datore di lavoro può effettuare controlli sulle modalità di lavoro e sul congruo utilizzo degli strumenti di lavoro, ma rispettando libertà e dignità dei lavoratori, si vieta l’installazione o l’utilizzo di tali mezzi per il controllo a distanza. Indicando come controlli a distanza, quindi vietati, la lettura e la registrazione sistematica dei messaggi di posta elettronica e la memorizzazione e visualizzazione delle pagine web consultate dai dipendenti. A questo deve aggiungersi, sul piano applicativo, la portata prescrittiva del terzo comma del nuovo articolo 4 per il cui, dirimente ed innovativo, disposto,  i dati raccolti sia con strumenti autorizzati dalle organizzazioni sindacali, sia con strumenti di lavoro aziendali “sono utilizzabili a tutti i  fini connessi al rapporto di lavoro”, ivi compresi fini disciplinari”,  a condizione che, al lavoratore, venga fornita informazione sulle modalità di uso degli strumenti e dei controlli. Per comprendere appieno gli esiti una riforma solo agli albori e che impatta profondamente sulle libertá individuali (in particolare sul c.d. diritto all'autodeterminazione informativa), deve, ad avviso di chi scrive, tenersi nella debita considerazione l'intervento in materia del Garante Privacy che, recentemente, ha auspicato un maggiore equilibrio tra efficienza dell’azienda e tutela dei diritti, con lo scopo di limitare i controlli nel rispetto di: correttezza, proporzionalità, non eccedenza del trattamento e divieto di profilazione. Si deve, in conclusione, dare il merito al Legislatore di avere introdotto una legge molto attuale, dove si fa una chiara distinzione tra strumenti audiovisivi e strumenti di lavoro, per l'interpretazione della quale saranno, tuttavia, necessarie precisazioni e chiarimenti nell'ottica di un imprescindibile bilanciamento tra tecnologia e Privacy del lavoratore.

 


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